20-Mar-2019

Canales y métodos de reclutamiento de personal

El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual se atrae, evalúa e integra nuevo talento humano a una organización.

La consultoría Aiteco lo define como:

…. un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente, el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

En esta sección se revisarán las fuentes “tradicionales” a las que recurren las empresas para la atracción de talento. Más adelante, se revisarán también las tecnologías de inteligencia artificial y las nuevas tendencias metodológicas del reclutamiento.

Es importante mencionar que la línea entre unas y otras no siempre es determinante, y que en definitiva no son excluyentes, sino que se conjugan para trabajar en sinergia y optimizar los resultados.

Finalmente, se hará una breve mención de 5 métricas clave para determinar la eficacia de los canales de reclutamiento en las organizaciones.

1.- Métodos tradicionales

Reclutamiento interno

El Reclutamiento interno se lleva a cabo cuando el proceso para cubrir una vacante se realiza entre empleados de la misma compañía. Esto implica un cambio de puesto que puede ser de tipos: ascendente o trascendente.

Ascendente: quiere decir que el nuevo puesto que ocupa el empleado es jerárquicamente superior al que tenía.

Trascendente: quiere decir que el puesto está en el mismo nivel del organigrama.

Normalmente, hacer reclutamiento interno deja a su vez vacantes abiertas, que pueden cubrirse con reclutamiento interno en cadena, o recurriendo a reclutamiento externo.

¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno?

La ventaja principal de este canal de reclutamiento es que promueve un clima organizacional de oportunidad, mérito y logro cuando se hace de forma ética y transparente. El reclutamiento interno también:

  • Disminuye de la curva de aprendizaje y adaptación organizacional

  • Disminuye costos y tiempo de reclutamiento

  • Promueve la retención de talento

¿Cuándo es mejor el reclutamiento Interno?

El reclutamiento interno es una excelente herramienta cuando

  • Hay personal lo suficientemente calificado y con la experiencia necesaria para cubrir la vacante.

  • Existen suficientes candidatos viables como para llevar a cabo un proceso interno de selección.

  • Es más fácil y económico realizar reclutamiento externo para la vacante que dejaría libre el movimiento interno.

¿Cuándo es mejor el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo es una forma de reclutar muy útil cuando:

  • Existen intereses internos en conflicto. Por ejemplo, ascender a determinado empleado y no a otro podría afectar el clima organizacional.

  • El personal interno no está lo suficientemente cualificado o el proceso interno de selección no arroja buenos resultados.

  • Se requiere integrar ideas frescas y novedosas a la organización.

Reclutamiento externo

Se refiere a la búsqueda de candidatos fuera de la organización para cubrir una vacante. Los canales externos de búsqueda más comunes son:

Bolsas / portales de empleo

Las bolsas de empleo son medio de comunicación en donde se concentran diversas vacantes laborales. Las más tradicionales están en medios impresos, pero actualmente lo más común es que las bolsas de empleo sean digitales y bidireccionales.

O sea, tanto los candidatos pueden buscar empresas, como las empresas pueden buscar candidatos que tengan publicado su perfil y su CV.

Las bolsas y portales de empleo en general son excelentes opciones para reclutar puestos operativos. También existen portales especializados por industria o enfocados a puestos ejecutivos. Algunos ejemplos de bolsas de trabajo son:

  • La sección de empleos de los periódicos y publicaciones de clasificados

  • Portales de empleo en Internet

  • Bolsas de trabajo en universidades

  • Bolsa de trabajo de una empresa en su propio sitio web.

Recomendaciones

En algunas circunstancias particulares, las recomendaciones son una buena fuente de candidatos para cubrir una vacante operativa o gerencial. Sin embargo, es necesario considerar que la mayoría de las recomendaciones vienen desde la afinidad personal y no tanto desde la objetividad profesional. Por eso, es mejor recurrir a ellas solamente cuando:

  • Las realiza un empleado interno que conoce perfectamente los alcances y necesidades de la vacante.

  • Las realiza un empleado que tiene buenos conocimientos de las tendencias laborales de su área y suficientes contactos externos.  

  • No median intereses personales de ningún tipo.

  • El nuevo candidato se sumaría como subalterno al equipo de trabajo de quien hace la recomendación. Esto debido a que la responsabilidad directa promueve recomendaciones más cuidadosas.

Redes sociales

Las redes sociales son un canal muy efectivo para realizar reclutamiento especializado en  vacantes que requieren un perfil que combina aptitudes, actitudes y habilidades muy particulares.

Algunas plataformas, como LinkedIn, están diseñadas para vincular profesionales con empresas y son una especie de híbrido entre bolsa de trabajo y red social. Pero la gran mayoría de las redes sociales, aunque son una buena fuente de talento pasivo, requieren el uso de herramientas adicionales para la búsqueda y selección de perfiles.

Cotopaxi, por ejemplo, es una herramienta que permite la integración del proceso de reclutamiento y selección con las redes sociales de la empresa, de modo que aumenta hasta en un 60% la cantidad de candidatos viables en una búsqueda.

Ferias de empleo

Las ferias de empleo normalmente son organizadas por instituciones educativas, como las universidades, por organismos públicos, iniciativa privada u organizaciones sociales.

Son canales efectivos para reclutar talento en nivel operativo o profesionistas que buscan su primer empleo. Algunas ferias de trabajo por industria también son una buena alternativa para atraer talento especializado.

Expos, seminarios y eventos de la industria

La mayoría de las industrias realizan una serie de eventos que pueden ser exposiciones, seminarios o ferias, con el fin de mostrar los avances más novedosos y vincular proveedores y empresas en crecimiento.

Aunque no son ferias de empleo como tal, concentran una gran cantidad de talento humano representativo en el mismo nicho, por lo que son un buen canal para la búsqueda activa de perfiles especializados, gerenciales y directivos.

Headhunters (cazatalentos) especializados

Los Headhunters son profesionistas independientes o vinculados a alguna agencia, que tienen una trayectoria sólida y extensa en la búsqueda de talento de alto nivel para alguna industria en particular.

Son una excelente fuente de reclutamiento de personal especializado, pues al ser “veteranos” que durante mucho tiempo laboraron en algún ramo determinado, cuentan con una gran base de talento y contactos estratégicos en su ramo.

Outsourcing

El outsourcing es una estrategia de subcontratación de personal especializado en algún área administrativa, que en la práctica trabaja en una organización, pero tanto su proceso de reclutamiento como las condiciones de su contrato están a cargo de otra empresa.

A estos elementos comúnmente se les denomina “implants” y pueden apoyar en áreas como recursos humanos, facturación, nóminas, intendencia, etc.

2.- Inteligencia artificial aplicada a reclutamiento de personal

En la era de la información, las herramientas digitales y la inteligencia artificial se perfilan para ser la tendencia que definirá el rumbo del reclutamiento automatizado en los próximos años. De hecho, miles de empresas ya están adaptándolas a sus procesos con excelentes resultados.

¿Qué es la inteligencia artificial?

Inteligencia artificial es el nombre que se le da a una serie de algoritmos que permiten buscar información, filtrar y analizar datos y tomar decisiones de manera automática. Hoy en día, muchas inteligencias artificiales también son capaces de aprender, identificar tendencias y adaptarse a ellas.

Según un análisis de Actual Grupo, la mayoría de los expertos en la industria de los recursos humanos coinciden en que las etapas de sourcing y preselección de candidatos potenciales están en vías de automatizarse al 100%. Por eso es tan importante considerar las nuevas tecnologías para mantenernos competitivos en la atracción de talento.

Herramientas de Inteligencia Artificial para la atracción y preselección de talento

Hoy en día ya existen diversas alternativas que automatizan la búsqueda de perfiles con mayor o menor grado de sofisticación en el análisis. Veamos dos ejemplos que representan bastante bien los avances que se han logrado hasta ahora.

Worcket

Worcket es un software de reclutamiento que utiliza inteligencia artificial mediante algoritmos de machine learning; reconocimiento de lenguaje, rostro y emociones; tests de personalidad y análisis de términos clave, entre otros. Su objetivo es vincular empresas y candidatos con habilidades, personalidades y valores afines.

La tecnología de esta inteligencia artificial es tan efectiva que llevan 4,000 trabajadores acomodados sin rotación, o sea, sin costos administrativos adicionales derivados de despidos o renuncias.

Su metodología implica que los candidatos suban un CV y un video breve a la plataforma. El sistema arrojará de manera automática un perfil integral del candidato, que aparecerá sólamente en las vacantes con las que haga fit al 100%.

AIRA

Se trata de una inteligencia artificial que recaba CV´s de distintas fuentes en la red, analiza la información y asigna puntajes de acuerdo a la afinidad con la vacante. A las puntuaciones más elevadas se les envía un correo de manera automática con una serie de instrucciones y preguntas.

Las respuestas de nuevo son recibidas por la IA, que una vez más analiza y arroja un segundo score de candidatos. A los que puntúan más alto se les solicita que manden un video respondiendo algunas preguntas tipo entrevista. Esta vez, la IA recurre a un sistema de reconocimiento facial y emocional para identificar cuáles proyectan las aptitudes y actitudes requeridas.

Sólo los candidatos que han atravesado satisfactoriamente por las tres etapas automatizadas pasan a la fase de entrevista presencial. Además, AIRA es una IA que puede aprender y mejorar con base a sus propios resultados.

Casos de éxito en la selección de candidatos con Inteligencia Artificial

Son muchas las empresas que ya están comenzando a obtener beneficios de la Inteligencia artificial en procesos de reclutamiento. Aquí tres ejemplos:

Unilever

Esta multinacional de productos de consumo, al igual que la cadena de hoteles Hilton, utiliza la inteligencia artificial para reclutamiento de HireVue. Recientemente seleccionó a cuatro de entre 3,000 aspirantes para su programa interno de liderazgo.

La herramienta sigue un modelo de ludificación o análisis de competencias mediante puntajes en juegos de habilidad. Los candidatos simplemente suben su CV al sistema, o vinculan su perfil de Linkedin, y luego realizan una serie de pruebas que miden habilidades como la capacidad para resolver problemas, toma de decisiones, pensamiento analítico, adaptación al cambio, etc.

El sistema crea un perfil cognitivo integral y selecciona solo a los candidatos que hagan mejor fit con la vacante para que pasen a la segunda etapa, donde deben enviar entrevistas grabadas en las que responden a cuestiones directamente relacionadas con las demandas del puesto.

La misma inteligencia artificial analiza los aspectos lógicos, actitudinales y lingüísticos de los videos y selecciona a los mejores para la entrevista en campo.

Según la empresa, esta herramienta ha resultado de gran utilidad para atraer talento nativo de la era digital, pues el proceso les resulta ameno, sencillo y confiable.

Farmacity

En un análisis de caso publicado por el periódico digital El cronista, la directora de reclutamiento de Farmacity -una franquicia con más de 6500 empleados- explicó que después de integrar algoritmos automáticos e inteligencia artificial a su proceso de búsqueda,  pasaron de necesitar veinte días para reclutar a cuarenta empleados, a lograrlo en tan solo 48 horas hábiles.

Simplemente crearon la vacante un viernes, y para el lunes la IA ya había seleccionado suficientes candidatos que cumplian todos los requisitos. El día siguiente estaban realizando entrevistas finales y enviando contratos.

Es importante mencionar que no todo el proceso es automatizado: siempre seguirá siendo necesario el factor humano. Pero la tecnología nos ayuda a trabajar solo con candidatos viables y a elegir al mejor en menos tiempo, en lugar de perder tiempo y recursos descartando CV´s y haciendo entrevistas preliminares

Paladin Security

Esta compañía canadiense es una de las más grandes en la industria de la seguridad, y recurre a herramientas de inteligencia artificial muy similares a las que se ocupan para hacer marketing digital. A este tipo de estrategias se les denomina como Inbound recruiting.

Su apuesta es hacer Employer branding y atraer candidatos a su sitio web mediante segmentación automatizada de público en redes sociales. Así, los anuncios de sus vacantes llegan exactamente a los perfiles que están buscando.

Ventajas de la inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento

  • Permite automatizar tareas, aliviar la carga de trabajo y gestionar miles de perfiles en menos tiempo y con menos recursos.

  • Facilita llegar a los candidatos adecuados por distintos canales, así como aumentar la diversidad.

  • El trabajo humano de selección se enfoca sólo en los perfiles viables.

  • Toma en cuenta la presencia online o huella digital de los candidatos para construir un perfil integral.

  • Evita sesgos cognitivos y prejuicios; es una entidad que evalúa aptitudes, actitudes y competencias de manera imparcial.

  • Ayuda a mejorar las predicciones y descubrir patrones. La filial mexicana de Atento, por ejemplo, experimentó un aumento del 35% en la predicción de efectividad de los nuevos trabajadores.

  • Herramientas como la realidad virtual permiten hacer evaluaciones automáticas con pruebas y simulaciones en ambientes de trabajo realistas.

Chatbots en el proceso de reclutamiento

Los chatbots son uno de los pilares de la inteligencia artificial, pues permiten compartir información, responder preguntas o dar indicaciones y consejos de manera automática. Sin necesidad de un operador de carne y hueso detrás de la pantalla.

Esta es una herramienta muy útil que minimiza la cantidad de personal necesario en la gestión del proceso de reclutamiento, pero también se perfila para convertirse en una herramienta de negociación directa para los aspirantes.

Por ejemplo, algunos investigadores predicen que en un futuro no muy lejano, una inteligencia artificial podría fungir como mediadora de condiciones entre candidatos y empresas. Realizando sugerencias basadas en los intereses mutuos, le indicaría al reclutador qué tipo de condiciones prefiere el perfil de talento que busca, y a los candidatos qué condiciones les conviene más exigir en una contratación determinada.

5 Métricas para medir la eficacia de tus canales de reclutamiento

No todos los canales de reclutamiento son igual de efectivos para todas las empresas y para todas las posiciones. Los KPI´S (Indicadores clave de rendimiento) que deben conocerse para identificar los canales de reclutamiento más efectivos son:

1.- Cantidad de aplicaciones por vacante: Se refiere a qué tanta oferta existe para determinado tipo de puesto en cada uno de nuestros canales de reclutamiento.

2.- Porcentaje de candidatos viables: Nos permite conocer la calidad de la oferta  que existe para nuestra vacante en un canal de reclutamiento. Puede ser que exista mucha oferta, pero poca calidad, o viceversa.

3.- Costo de candidatos viables: Se obtiene dividiendo lo que invertimos en un canal de reclutamiento para una vacante, entre la cantidad de candidatos viables que obtenemos.

4.- Tasa de solicitudes completadas: Indica el % de candidatos viables que continuaron voluntariamente en el proceso de selección. Si este indicador es muy bajo, es probable que las condiciones de la vacante no sean lo bastante atractivas.

5.- Tiempo de permanencia en la empresa: Se refiere al tiempo que el talento humano permaneció en la empresa. Si un canal de reclutamiento tiene un % alto de éxito en la contratación pero también un % alto de rotación, significa que los perfiles que allí encontramos no son del todo adecuados.  

Las mejores fuentes de reclutamiento para una empresa son aquellas que tienen mayor oferta, mejor calidad y menor costo. Optimizar los canales de reclutamiento implica un análisis permanente de las métricas de calidad.

Contribuido para Cotopaxi por Assul Odette MIguel Puertas

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