16-Sep-2018

Contratación de Personal en México

En el proceso de selección y contratación de personal es importante que tanto el empresario como los directivos y gerentes conozcan a fondo la normativa vigente. La Ley Federal de Trabajo presume la existencia de un contrato por escrito al instaurarse una relación laboral. De no establecerse una contratación por escrito, el trabajador igualmente se verá favorecido y gozará de los derechos que por norma le corresponden. Si falta a la formalidad laboral, el empleador se expone a sufrir onerosas multas e inconvenientes.

En el territorio de México la normativa laboral se rige por la Ley Federal de Trabajo (LFT), promulgada en 1970, la cual derogó toda la legislación anterior en dicha materia, sumando ulteriores reformas en 2012 y en junio de 2018. Tanto el empresario como sus directivos o gerentes deben conocer a fondo los términos bajo los cuales se contrata a sus empleados y asegurarse de que los contratos se adecuen a la normativa vigente. El desconocimiento del marco regulatorio puede llevar a inconvenientes graves, y a sufrir el pago de onerosas multas de hasta 5.000 veces el salario mínimo.

Es clave destacar que las modificaciones implementadas recientemente establecen que las figuras de directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán consideradas representantes del empleador -y no intermediarios- en sus áreas de responsabilidad. Además, éstos serán responsables solidarios en la obligaciones contraídas por sus contratistas con los trabajadores subcontratados. 

 En las empresas que funcionan en el territorio de México la ley exige que el 90% de sus empleados permanentes sean mexicanos. En caso de no contar con técnicos calificados en el mercado local, podrá contratarse temporalmente a un empleado extranjero mientras no logra cubrirse con personal local dicha demanda. Los médicos del establecimiento deberán ser mexicanos en todos los casos. Quedan exentos de esta restricción los cargos directivos,  gerentes y administradores generales.

Contrato por escrito

Ya se trate de establecer las condiciones laborales de un individuo o de un grupo de trabajadores, el primer requisito es que el contrato sea establecido por escrito.

  1. Contratación colectiva: Existen contratos o convenios colectivos de trabajo (art.386, LFT), celebrados entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores,, a fin de establecer las condiciones mínimas que regulan el trabajo de los empleados en una o más empresas o establecimientos. En este caso, el documento debe firmarse por triplicado, quedando un original en poder de la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. La contratación colectiva deberá incluir nombres y domicilios de los contratantes, las empresas y establecimientos afectadas, duración, jornadas laborales, días de descanso y vacaciones; el monto salarial de los trabajadores,  detalles de capacitación o adiestramiento dentro de los establecimientos y las demás pautas que acuerden y fijen las partes.

  2. Contratos-ley: se trata de convenios celebrados entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, para establecer las condiciones laborales para una rama de la industria. Es relevante que en este caso el contrato tiene rigor de ley por ser declarado obligatorio en las Entidades Federativas, en las zonas económicas abarcadas por ellas o en el territorio nacional entero. 

  3. Contratación de personal: de no existir contratos colectivos aplicables, las condiciones del trabajo del empleado o  el contratista deben constar por escrito en un contrato celebrado entre empleador y empleado. El trabajador  deberá contar con una copia del contrato original.  El mismo deberá enunciar nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del empleador.

Plazo de la contratación

Hay que remarcar que de no estipularse expresamente la duración del contrato, se sobreentiende que la relación será por tiempo indeterminado. Pueden definirse tres tipos de contrato, en función del objetivo y plazo de la relación laboral.

  1.  Indeterminado o Indefinido: el contrato por tiempo indeterminado tiende a ser la regla y estipula la prestación de servicios permanente por parte del empleado. Las personas encargadas de seleccionar candidatos deberán determinar métodos que permitan verificar si la potencialidad de los candidatos se ajusta al perfil buscado en cuanto a conocimientos, habilidades y aptitudes. En este sentido, será útil establecer una descripción del perfil de cada puesto.

  2. Por obra terminada: implica la contratación de personal para una trabajo puntual, por ejemplo, realizar una obra de mantenimiento en las oficinas de la empresa. En el contrato deberá detallarse la obra a realizar y el tiempo de ejecución. La ley fija pautas para prevenir la proliferación del trabajo irregular o “en negro” bajo este formato: deberá justificarse la especialización requerida y el contratista de ninguna manera podrá abarcar las mismas actividades, totales o similares, que realizan los empleados en el lugar donde va a desarrollar el trabajo.

  3. Por tiempo determinado: es el caso del personal contratado para cubrir una vacante provisoria que ha dejado un empleado. En este tipo de contratos se deberá precisar el nombre del trabajador ausente y la razón que lo mantiene  alejado de su puesto laboral (enfermedad, incapacidad, vacaciones, etc).

Contratos ilegales

Los menores de quince años tienen prohibido trabajar. Los mayores de 15 años y menores de 18 años deberán presentar un certificado médico que demuestre su aptitud para el trabajo. Tienen que haber completado la educación básica obligatoria, excepto que la autoridad laboral demuestre que es viable para el menor continuar sus estudios mientras trabaja. Los menores de 16 años necesitan contar con la autorización de sus padres o, en ausencia de ellos, de la autoridad sindical o ministerial competente (Arts. 22 y 22bis).

Los contratos “verbales” están prohibidos. Cualquier estipulación verbal que establezca términos diferentes a lo establecido por ley y que menoscaben los derechos del trabajador (como, por ejemplo, un sueldo menor al mínimo, una jornada mayor a la permitida, plazo mayor a una semana para el pago de salarios, etc) no impedirá el goce de sus derechos (Art. 5) .

Consideraciones sobre los “períodos de prueba” y “capacitación”

“Período de prueba”: en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o en aquellas que excedan los ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

“Capacitación inicial”: son los servicios que presta el trabajador subordinado a fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

Los períodos de prueba y de capacitación deberán estipularse en el contrato de trabajo y son improrrogables. La duración máxima, en ambos casos, es de 3 meses. Para puestos de dirección, gerenciales, jefes de administración o personal que desempeñe labores técnicas especializadas, podrán extenderse hasta 180 días. En todos los casos, durante dichos períodos, el empleado cobrará su salario, se cubrirán sus seguros sociales  y gozará de los mismos beneficios que los demás empleados desempeñando funciones similares.

Contribuido para Cotopaxi por Barbara Clement

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