25-Dic-2018

Descripción de Puesto: Lineamientos Estratégicos

La descripción de puesto de una empresa es el documento que condensa los datos relevantes de cualquier posición o vacante. Su función principal es explicar el objetivo, responsabilidades y alcance de cada uno de los implicados en el organigrama.

En el área de reclutamiento, también puede ser una herramienta útil para la atracción de talento.

El concepto y utilidad de la descripción de puesto pueden comprenderse mejor cuando abordamos el tema desde sus elementos básicos. En este artículo revisaremos su estructura general y en cada punto desarrollaremos lineamientos estratégicos.

1- Objetivos claros y estratégicos a corto, mediano y largo plazo

¿Cuál es, a grandes rasgos, la función principal de este elemento en la organización? ¿Qué justifica que se inviertan recursos en esta posición? ¿Cuál será su aportación objetiva al crecimiento y evolución de la empresa?

Hasta que no podamos responder estas preguntas sin titubear, no debemos intentar describir el resto de los elementos de una descripción de puesto. Mucho menos proceder con un perfil de candidato o un proceso de reclutamiento.

Especificar métricas de resultados

Las descripción de métricas e indicadores clave de desempeño es fundamental en esta sección. Debemos incluir un apartado en el que especifiquemos cómo vamos a medir y evaluar los resultados del puesto.

Dejar claros los criterios de evaluación desde el perfil de puesto sirve para que todos los implicados estén en la misma sintonía y para evitar malentendidos a futuro.

2- Descripción puntual de tareas y actividades

En este punto debemos incluir todas aquellas actividades que tengan una repercusión causal en el alcance de los objetivos. Todas aquellas actividades secundarias o derivadas que se infieren de las tareas principales pueden obviarse sin problema.

Lo más importante es que este apartado no deje lugar a dudas de lo que se espera en el día a día del empleado o el candidato.

3- Organigrama y relaciones internas

Sobra decir que para crear una descripción de puesto, es necesario tener a la mano el organigrama actualizado de la institución.

En este apartado especificaremos la ubicación jerárquica de la posición dentro de dicho organigrama. Además, el tipo de relaciones, atribuciones y responsabilidades que mantiene con otros puestos o áreas.

4- Disponibilidad y ambiente de trabajo

Incluye todas las condiciones logísticas y geográficas que implica el desempeño del puesto. Los horarios que se manejan, el tipo de disponibilidad, si habrá necesidad de salir de viaje, etc.

Así mismo, no debemos olvidar evaluar y mencionar todos aquellos riesgos de trabajo asociados a la posición. Estos riesgos incluyen también los de tipo psicológico, como el nivel de estrés y el trabajo bajo presión.

5- Esquema de compensaciones

Se refiere a todas las retribuciones que la empresa tendrá con el encargado de dicho puesto y también al esquema de contratación. Incluyen el salario, pero también las prestaciones, comisiones y bonos, si los hubiera.

En muchas ocasiones, se manejan esquemas por honorarios o comisiones de acuerdo a rendimiento. Si es el caso, es necesario incluir una tabla en la que puntualmente se cotejen los resultados de las métricas esperables con el tipo de retribución que les corresponde.

6- Desarrollo de Perfil de puesto

El perfil de puesto es el documento que describe las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que debe tener cualquier aspirante al puesto. Es el punto de partida de cualquier proceso de reclutamiento.

Sin una buena descripción de puesto, no es posible desarrollar un buen perfil, y por tanto el resultado final del reclutamiento no será óptimo.

7- Recomendaciones finales

  • Tomar en cuenta las necesidades particulares de las áreas y el personal relacionado con el puesto.

  • Utilizar siempre lenguaje objetivo y específico. Evitar la ambigüedad a toda costa.

  • Realizar un análisis de compensaciones para identificar las retribuciones adecuadas para la posición.

  • Buscar una evolución constante de los perfiles de puesto de acuerdo a las necesidades actuales de la industria y/o el mercado.

  • Revisar y hacer los cambios pertinentes en la descripción de puesto, siempre que una nueva contratación o las circunstancias lo requieran.  

Contribuido para Cotopaxi por Assul Odette Miguel Puertas

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