22-Mar-2019

Reclutamiento de Personal 2.0

El reclutamiento de personal es un proceso medular dentro de toda organización. Disponer del talento adecuado, como resultado de un proceso de reclutamiento y selección de personal eficiente, garantiza el logro de los objetivos de los cargos, de las unidades de negocio y, consecuentemente, de la empresa.

La era 2.0, es decir, la era de la información, la tecnología y la conectividad, ofrece a cada empresa nuevas alternativas para gestionar más rápida y eficientemente un proceso de reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento 2.0 y el denominado inbound recruiting son algunas de las tendencias que están haciendo del trabajo de los profesionales de reclutamiento de personal un trabajo mucho más activo, personal y humano.

¿Qué es el reclutamiento 2.0?

El reclutamiento 2.0 o reclutamiento social constituye una estrategia de reclutamiento de personal que integra a las redes sociales como plataformas de búsqueda. Hasta no hace mucho, encontrar a un profesional para un cargo de alto nivel implicaba una erogación importante de dinero, compuesta por diversos gastos y comisiones destinadas a los llamados head hunters. El reclutamiento 2.0 permite a los profesionales de selección de personal encontrar a la persona indicada con una simple búsqueda basada en palabras clave.

De esta manera, las búsquedas en LinkedIn y las publicaciones en Instagram, Twitter, Facebook y blogs forman parte de la rutina de trabajo de un reclutador 2.0.

La ventaja de la era 2.0 es que las publicaciones sobre vacantes son indexadas de forma automática por los buscadores de Internet o bien son compartidas por los mismos usuarios de las redes sociales, lo cual hace que el alcance de dichas publicaciones sea superior al de los métodos tradicionales de reclutamiento de personal.

El reclutamiento 2.0 hace posible algo muy particular: el contacto directo con el profesional y la posibilidad de conocerlo más de cerca, sin aún entrevistarlo, ya que las redes sociales revelan múltiples aspectos de tipo personal y, por supuesto, profesional. El reclutamiento 2.0 implica la búsqueda activa y permanente del mejor talento en la red.

4 ventajas del reclutamiento 2.0

Reducción de costes. La búsqueda de candidatos a través de las redes sociales implica un coste prácticamente nulo en comparación con los costes asociados a los métodos de reclutamiento de personal tradicionales. Y es que las redes sociales son gratuitas. No es lo mismo publicar una vacante en un periódico de tirada nacional que publicarla en varias redes sociales de manera simultánea.

Mayor difusión de las vacantes. Las empresas pueden llegar a través de las redes sociales a un mayor número de candidatos, a un mercado laboral casi infinito. Y es que con las redes sociales no hay fronteras.

Reducción del tiempo para cubrir una vacante. El tiempo de espera para cubrir una vacante se reduce notablemente. Recibir decenas de postulaciones a solo horas de la publicación masiva de una vacante en las redes sociales es algo bastante común. Las redes sociales permiten un acceso prácticamente inmediato a un gran número de candidatos.

Acceso a candidatos pasivos. El reclutamiento 2.0 facilita el acceso a candidatos pasivos, es decir, a aquellos profesionales con el perfil adecuado que no se encuentran en la búsqueda de otro empleo distinto al que ya tienen. Los candidatos pasivos generalmente comparten información o conocimiento en blogs, en foros y en las redes sociales, espacios en los que los reclutadores 2.0 pueden llegar a encontrarlos. Por otro lado, cuando una publicación de una vacante se viraliza, también llega a este tipo de candidatos.

Criterios para la búsqueda y selección de personal

Una vez que se abre un cargo (en función de los requerimientos y objetivos de la organización), se procede a la descripción del mismo, la cual supone la definición de las responsabilidades asociadas, entre otros aspectos. Esta información constituye la base para precisar el perfil del profesional que se requiere para el cargo, en el cual se especifica las distintas competencias que la persona debe tener para desempeñar de forma exitosa la vacante. Estas competencias constituyen criterios para la selección de candidatos. Entre estas competencias se encuentran:

Competencias de tipo profesional: formación universitaria, formación técnica, experiencia profesional, conocimiento técnico y habilidades asociadas al cargo, dominio de idiomas, experiencia liderando equipos, entre otras.

Competencias de tipo personal: equilibrio personal, manejo del estrés, habilidades en comunicación efectiva y negociación, habilidades en gerencia de emociones, buen manejo del cambio, la incertidumbre y el fracaso, entre otras.

Características y aspiraciones: lugar de residencia del candidato, aspiraciones salariales y de desarrollo profesional acordes con el cargo y con lo que la empresa puede ofrecer.

Estas competencias deben estar reflejadas en los CV de los candidatos preseleccionados y deben ser verificadas posteriormente en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Modalidades de búsqueda de candidatos: el Inbound Recruting

¿Cómo abordar una búsqueda de candidatos cuando se lleva adelante un reclutamiento 2.0?

Hay varias estrategias útiles que pueden resultar muy efectivas para captar el mejor talento, que se condensan en una metodología denominada Inbound Recruiting. Esta se basa en la idea de que el poder de decisión lo tiene el candidato, pues él es quien decide si la empresa es su mejor opción o no.

Esta poderosa metodología comprende cuatro importantes acciones: atraer, convertir, contratar y enamorar.

1. Atraer

El inbound recruiting inicia con estrategias para captar la atención de los mejores candidatos, procurando hacerlos sentir a gusto a lo largo del proceso de selección, con la pretensión de establecer un vínculo empresa-candidato:

A) Dirigirse a los candidatos de manera persuasiva.

Esto convoca mayor interés que redactar una oferta de empleo de manera impersonal. Por ejemplo, comenzar la publicación con “el candidato seleccionado se desempeñará en…” resulta más atractivo que un largo listado de competencias.

B) Aportar valor al candidato.

Es clave que las publicaciones de vacantes sean redactadas bajo pautas SEO, trabajar la marca desde el punto de vista de los colaboradores (cómo perciben a la empresa, su cultura, sus valores), compartir información sobre cómo es trabajar en la organización (testimonios, fotos, videos) y las posibilidades que esta ofrece constituyen formas de atraer candidatos. Esta información debe ser difundida en la página web de la empresa, en todas sus redes sociales y en otros canales como universidades y agregadores de empleo.

C) Buscar un público objetivo.

Para apuntar a candidatos bien orientados al perfil buscado será necesario evaluar qué canal 2.0 es más adecuado. El primer paso es publicar la oferta entre los fans y seguidores de las redes sociales de la empresa. Además, valerse de las pestañas de empleo de las redes sociales como Facebook, facilitarán la llegada a candidatos relevantes.

D) Utilizar palabras clave.

Al final de la oferta de empleo, es esencial colocar las palabras clave para posicionar mejor la oferta en términos SEO. Mientras mejor posicionada esté su oferta, mejores posibilidades tendrá de recibir postulaciones de candidatos adecuados al perfil. Por ejemplo, si usted busca un analista de logística para una empresa multinacional, podría colocar como palabras clave: oferta, empleo, analista, supply chain, logística, sap, cadena de abastecimiento. Esta combinación de palabras clave le proporcionará perfiles de candidato que coincidan con su búsqueda. Para verificar que sus palabras-clave son las adecuadas, puede ingresar a LinkedIn, por ejemplo, y ensayar una búsqueda con aquellas seleccionadas, para ver si los resultados son conducentes.

2. Convertir

La segunda acción consiste en convertir las visitas en candidatos.

Hoy en día, lo más probable es que los candidatos utilicen el teléfono móvil para visualizar y aplicar a una oferta de empleo. Es por ello que usted debe optimizar su publicación considerando esta vía.

Además de colocar un vínculo directo al sitio web de la compañía, genere las condiciones para que el postulante pueda crear alertas de empleo, consultar las vacantes disponibles en su empresa, aplicar fácilmente, y contactarse directamente con el equipo de reclutamiento.

Publique ofertas de trabajo que expliquen con claridad los requerimientos y las funciones del cargo (además de los beneficios que ofrece la compañía), utilice formularios sencillos para inscribirse en las ofertas de trabajo y la posibilidad de hacerlo desde las redes sociales. Implemente la creación de una base de datos de los candidatos cualificados que se han sentido atraídos por la organización.

3. Contratar

La tercera acción del inbound recruiting tiene que ver con finalizar el proceso de selección. Entre las estrategias para lograrlo se encuentran la gestión de las candidaturas a través de un software de reclutamiento de personal que permita filtrar y ubicar a los candidatos de manera rápida y eficiente, mantener contacto directo y consecuente con estos a través de comunicaciones personalizadas de modo tal que puedan conocer el avance de su proceso de selección en particular, analizar y generar informes sobre las estrategias y los canales de publicación que funcionaron mejor, determinar las acciones por mejorar y las acciones por fortalecer.

4. Enamorar

La cuarta acción del inbound recruiting consiste en lograr que los candidatos se conviertan en promotores de la organización (así no hayan sido contratados) debido a la excelente experiencia que tuvieron durante el proceso de reclutamiento y selección.

Para ello, es esencial:

  • el trato atento y cordial a cada candidato (como si fueran colaboradores de la empresa) a lo largo de todo el proceso.

  • comunicar internamente las ofertas de trabajo para que los colaboradores puedan referir candidatos.

  • aplicar a los colaboradores y a los candidatos encuestas de satisfacción sobre los procesos de selección de personal, a fin de mejorar o fortalecer las estrategias emprendidas.

Conclusión

Los profesionales de reclutamiento de personal pueden valerse de las redes sociales y demás medios y tecnologías digitales para atraer, convertir, contratar y enamorar talento.

La relación con los candidatos a lo largo del proceso de reclutamiento y selección de personal (y después de este) debe basarse en un trato humano, más allá del empleo de las tecnologías más vanguardistas. El trato personal, cercano y cordial es algo que los profesionales de selección de personal deben recuperar en esta era, la era del reclutamiento 2.0.

Contribuido para Cotopaxi por María Carolina Camejo

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