27-Mar-2019

Aprobación de candidatos para vacantes de empleo: aspectos legales

Es bien sabido que, uno de los más valiosos activos que tiene una empresa, son precisamente, sus colaboradores; en ese sentido, los reclutadores de Recursos Humanos tienen un compromiso muy grande para elegir dentro los posibles candidatos, al mejor de ellos para cubrir la vacante de empleo ofertada.

Es por lo que, después de haber concluido con el proceso de selección de candidatos, el reclutador tiene que realizar la consulta de antecedentes y valoraciones adicionales a las entrevistas de trabajo, como lo son: exámenes psicométricos; estudios socioeconómicos; verificación de constancias de estudios; referencias laborales; referencias personales; así como, la famosa: “constancia de antecedentes no penales”.

Disposiciones legales aplicables al Proceso de Reclutamiento y Selección de candidatos

Sin embargo, para poder llevar a cabo la consulta de antecedentes y realizar la verificación de dichos parámetros, es indispensable que, el reclutador de Recursos Humanos los realice con estricto apego a las leyes laborales y, demás aplicables.

En ese orden de ideas, es importante que, previo a la publicación de la vacante de empleo, el reclutador solicite asesoría del departamento legal de su empresa para evitar incurrir en violaciones a las leyes.

No obstante lo anterior, el reclutador debe integrar, implementar y ejecutar dentro de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no discriminación que favorezcan el desarrollo integral de las y los trabajadores.

Derecho a validar los antecedentes del candidato

Es indispensable lograr entender las razones por las cuales el Reclutador de Recursos Humanos debe realizar la consulta de antecedentes y valoraciones adicionales a las entrevistas de trabajo.

En este sentido, es importante tomar en cuenta que el empleador tiene derecho de recabar y verificar la veracidad de toda la información necesaria del candidato que aplica a la vacante de empleo ofertada.

De esta manera, el patrón contará con los parámetros necesarios para elegir entre los contendientes al que esté mejor capacitado, es decir, al más apto para desempeñar la función para la cual será contratado, logrando de esta manera lograr cubrir la vacante de trabajo que ha ofertado.

Disposiciones legales aplicables

De lo anterior surge que el reclutador busque:

  • proteger el derecho del empleador/patrón a recabar y verificar los antecedentes laborales del candidato.

  • llevar a cabo la verificación y confirmación de las referencias personales del candidato.

Esto tiene por objeto el permitirle rescindir la relación laboral sin responsabilidad para el patrón. Lo anterior, tal y como las legislaciones de Colombia y México contemplan en sus respectivos artículos, los cuales se transcriben a continuación en la siguiente tabla comparativa para efectos de un mayor entendimiento:

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En ese orden de ideas, es evidente que las leyes laborales contemplan en sus artículos que el patrón o empleador tiene posibilidades de rescindir la relación laboral sin mayor responsabilidad para este último, en aquellos casos en los que el empleador ha sufrido engaño por parte del trabajador. Esto se da cuando este último llevó a cabo la presentación de certificados falsos para su admisión, así como por haberse atribuido capacidades, aptitudes y/o facultades de que carece.

Resulta evidente que el patrón, a través del reclutador de Recursos Humanos, podrá aplicar las medidas que considere pertinentes para recabar y verificar los antecedentes laborales y referencias personales del candidato que va a ocupar la vacante de trabajo de la empresa.

En consecuencia, el Reclutador de Recursos Humanos podrá apoyarse en diversas técnicas y herramientas que le permitan seleccionar el mejor perfil de los candidatos que apliquen a las vacantes de trabajo que ofrezca la empresa. Entre ellas, figuran: la aplicación de estudios socioeconómicos, la consulta de antecedentes penales, estudios crediticios, software de reclutamiento de personal, pruebas psicométricas, etc.

Reclutamiento y Selección: Requisitos y disposiciones legales

Como se ha venido mencionando, es importante considerar que, independientemente de que el patrón tenga derecho de allegarse de la información necesaria para determinar la elegibilidad del candidato, es menester del reclutador de Recursos Humanos verificar que, en la publicación de la oferta laboral se hayan establecido de forma clara y precisa cuáles son los documentos que a modo de requisitos el candidato deberá de proporcionar al reclutador de Recursos Humanos para poder aplicar a la oferta laboral existente en la empresa, tales como, contar con la siguiente documentación:

  • Acta de nacimiento

  • Cédula fiscal

  • Certificados de estudios

  • Constancias laborales

  • Constancia de antecedentes no penales

  • Comprobante de domicilio;

  • CURP

  • Diplomas y/o reconocimientos

  • Número de seguro social

  • Solicitud de empleo, referencias laborales, entre otras.

Los documentos y requisitos pueden variar

Cabe resaltar que los documentos mencionados pueden variar en función de la vacante de trabajo existente. No todas las vacantes de trabajo requieren el mismo perfil del candidato. Por tal motivo, el reclutador de Recursos Humanos tiene que ser consciente de que no siempre solicitará los mismos documentos y requisitos para participar en el proceso de reclutamiento y selección de la empresa.

Un claro ejemplo de lo anterior se puede reflejar perfectamente en la publicación de la vacante de empleo para una empresa que maneja valores. Normalmente, en ese caso,  además de solicitar al candidato que cumpla con los documentos antes mencionados, es indispensable que esté dispuesto a que le sean aplicados estudios socioeconómicos, verificación de su domicilio, referencias personales y laborales.

Otro claro ejemplo se encuentra en las ofertas laborales que publican las instituciones bancarias, en donde, además de cumplir con los documentos mencionados, es indispensable que el candidato cuente con un buen historial crediticio.

Una vez entendido lo anterior, es de suma importancia que el reclutador de Recursos Humanos desarrolle durante el proceso de reclutamiento y selección un estricto apego a los principios de igualdad de oportunidades, reconocimiento al mérito, confidencialidad, y objetividad. Tan es así que, en México, se ha creado la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, la cual tiene por objetivo: Establecer los requisitos para que los centros de trabajo públicos, privados ysociales, de cualquier actividad y tamaño, integren, implementen y ejecuten dentro de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no discriminación que favorezcan el desarrollo integral de las y los trabajadores.

Su finalidad es fijar las bases para el reconocimiento público de los centros de trabajo que demuestran la adopción y el cumplimiento de procesos y prácticas a favor de la igualdad laboral y no discriminación. Se encuentra sustentado en la normatividad vigente en materia de igualdad y no discriminación a nivel nacional e internacional.

Documentos a firmar por el candidato

Autorización del candidato para realizar verificaciones

Dentro del proceso de reclutamiento y selección de candidatos, es indispensable obtener la autorización del candidato para llevar a cabo los procedimientos necesarios para practicar los estudios socioeconómicos, verificación de antecedentes laborales, personales, así como la de la corroboración de los certificados de estudios correspondientes.

Aviso de Privacidad para el tratamiento de datos personales

De manera enunciativa más no limitativa, señalamos que uno de los documentos más importantes para llevar a cabo la verificación de antecedentes laborales, estudios socioeconómicos, consulta y corroboración de certificados de estudios durante el proceso de reclutamiento y selección, es la firma del Aviso de Privacidad para el tratamiento de datos personales.

En este documento, contaremos con la autorización por escrito del candidato para llevar a cabo el tratamiento y transmisión de datos personales del candidato a terceros, como lo son:

  • Empresas que realizan estudios socioeconómicos

  • Trámites antes las dependencias publicas como lo son el Instituto Mexicano del Seguro Social

  • Proveedores de software de reclutamiento, etc.

Esto en consideración a que, la primera fase, previa a la contratación, es la más susceptible de consideraciones subjetivas.

En conclusión

El patrón o empleador está facultado para elegir entre los contendientes que cumplan previamente con los requisitos legales para ocupar una vacante, al que esté mejor capacitado, es decir, al más apto para desempeñar la función, en atención a las particularidades de cada caso en específico, y salvo los casos de excepción que establezcan tanto el contrato colectivo de trabajo como la normatividad aplicable.

Es importante señalar que la fase de reclutamiento y selección incluye todos los procedimientos que permiten captar a las personas potencialmente adecuadas para desempeñar un puesto de trabajo. Estos pueden ir desde las ofertas que se publicitan en los medios de comunicación hasta aquellas que se realizan al interior de la empresa o lugar de trabajo.

Asimismo, es importante reconocer que, la fase de reclutamiento y selección incluye la aplicación de las pruebas de selección, las entrevistas y la baremación o calificación, en su caso, de los méritos del candidato.

Cabe considerar que el patrón únicamente cuenta con 30 días para hacer valer la rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón, por lo que, en caso de hacerlo valer, el patrón deberá acreditar que requirió al candidato la documentación y/o información previa a su contratación.

Contribuido para Cotopaxi por Ulises V. Fajardo Sánchez

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