19-Ene-2019

¿Qué Criterios Tomar para la Evaluación de Desempeño? Ejemplos

El desarrollo del talento humano está integrado por un conjunto de procesos, diseñados e integrados para atraer y seleccionar, desarrollar, motivar,  monitorear, evaluar y retener, empleados productivos y comprometidos.

El monitoreo consiste en recoger, analizar y usar  información para hacer seguimiento al progreso de una actividad, meta u objetivo, de acuerdo a lo planificado.

La evaluación de desempeño puede medir de qué manera las competencias de los trabajadores contribuyen al logro de los objetivos de la organización.

Su propósito es lograr equidad en los incentivos, identificar fortalezas y debilidades, planificar el adiestramiento y estimular el mejoramiento continuo del empleado y de la organización.  

Principios y normas para la eficiente evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño juega un papel fundamental en la búsqueda y construcción de una organización sostenible, de alto rendimiento y que cumpla con sus objetivos estratégicos y operativos.

Un eficiente sistema de evaluación debe generar un aprendizaje organizacional y de gestión que permita incrementar la productividad.

Debe existir una cercana  compatibilidad entre la evaluación del desempeño y las condiciones precisas demostradas por el trabajador, sus competencias cognitivas, personales y de liderazgo.

Igualmente, sus objetivos alcanzados y su grado de puntualidad, calidad y seguridad en su logro.

De allí la necesidad de concebir la evaluación laboral como un proceso sistémico comprometido con  la estrategia organizacional, el alcance de sus objetivos y las competencias requeridas para su exitoso logro.

Criterios técnicos para la evaluación laboral

La evaluación de desempeño está íntimamente ligada a una serie de criterios que incluyen la formulación de objetivos y metas, claras,  medibles y alcanzables, previas a su realización.

Se entiende por objetivos circunstancias deseadas que las organizaciones necesitan  y pretenden lograr. Estos están cercanamente asociados a su visión, misión, y se procuran alcanzar mediante metas realistas.

Se deben diseñar y establecer indicadores, los cuales nos permitirán medir y valorar en qué medida nos acercamos o alejamos del logro del objetivo.

Adicionalmente, se hará necesaria una escala numérica que nos permita valorar, en términos de calidad, cantidad y puntualidad, los objetivos propuestos.

Entre otros elementos que deberán ser medidos se incluyen:

  • Organización y orden

  • Seguridad, cuidado de bienes a su cargo y conciencia de costo.

  • Competencias/experiencia

  • Iniciativa y creatividad

  • Liderazgo y delegación

  • Identidad, lealtad y compromiso con la organización

  • Logros adicionales a los asignados

  • Necesidad de supervisión

  • Capacidad para trabajar en equipo

  • Compartir conocimientos

Finalmente, la evaluación de desempeño debe tener una frecuencia definida. Generalmente,  son más efectivas las evaluaciones periódicas en lugar de una sola al final del año.

Factores humanos en la evaluación de desempeño

Generalmente, la evaluación laboral es tarea de supervisores, jefes de departamento, superintendentes y gerentes. Teniendo en común, entre otras cosas, el hecho de ser seres humanos.  

Es indudable que los elementos ambientales, organizacionales y de trabajo, así como las características sociales e individuales, tienen una importante influencia en nuestra conducta laboral. La evaluación de desempeño, no escapa a esta realidad.

De allí la necesidad de sensibilizar  y capacitar a supervisores y gerentes para la evaluación de desempeño, lo que va a permitir su comprensión, valoración y ejecución con objetividad, equidad y honestidad.

Como hemos podido percibir, la evaluación de desempeño es un proceso vital dentro de los sistemas de desarrollos del talento. Por ello, requiere definir principios, normas y criterios para un eficiente seguimiento de la performance de los recursos humanos en las organizaciones modernas.

Contribuido para Cotopaxi por Saúl Figueroa

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