25-Mar-2019

Evaluación final de candidatos: verificación y validación de referencias laborales y cartas de recomendación

Una vez que se ha preseleccionado a un candidato para ocupar una vacante, se debe verificar y validar la información suministrada por el mismo. Para ello, se procede a comunicarse con los  contactos proporcionados como referencia, a fin de verificar el desempeño, aptitudes, habilidades y logros del candidato referido.

Las referencias laborales:“Son una herramienta para validar los antecedentes de la persona, la cual, incluso, puede aportar información útil para el proceso de inducción del candidato y para el ajuste con la compañía, la jefatura y la posición”.

Una referencia laboral es un comentario que hacen las Empresas acerca del comportamiento de los colaboradores durante su instancia laboral. Este concepto no es algo nuevo ya que es parte del proceso de selección y reclutamiento de todas las Empresa durante su proceso de selección, cuando solicitan de la autorización para poder pedir referencias laborales de pasados empleadores.

1. Objetivo de la validación de referencias

Con la validación de referencias se busca primordialmente verificar que toda la información presentada por el candidato sea verdadera. Esto ayuda a los empleadores a decidir si la persona es apta para la labor para la que se le contrataría.

Básicamente, funciona como un complemento del Currículum Vitae que los candidatos presentan. Es una forma de verificar que todas las habilidades y el desempeño de una persona sean ciertos.

El objetivo de quien postula es reforzar su currículum y su participación en un proceso de selección a través de que una o varias personas avalen su buen desempeño. En cambio, la empresa o consultora que solicita referencias busca ampliar y también confirmar si la información aportada en una entrevista es verídica.

Revisar o corroborar las referencias es una parte importante del proceso de reclutamiento; pueden ayudar a evitar cometer errores de contratación o aumentar las posibilidades de que elijan a un candidato por estar altamente recomendado. Es probable que el candidato solo dé un contacto que sabe que dará un brillante informe de ellos.

2. A quién y cómo contactar referencias laborales

Cuando se presentan referencias laborales, es necesario que la persona a cargo de recursos humanos se comunique con las mismas para tener una mayor certeza acerca de la información recibida.

Requisito preliminar: autorización escrita del candidato

En este punto es importante mencionar que por disposiciones legales, es necesario aceptar de forma escrita que se contacte y se pidan información personal a otras personas, en este caso, al antiguo empleador. En caso de no existir este consentimiento, lo mejor es no contactar a los empleadores previos.

Referencias en línea

En la actualidad, existen muchas formas de revisar las referencias laborales de una persona, en México existe un BuróLaboral en línea, en el cual se pueden revisar todos los comentarios y notas relacionadas con algún candidato.

Referencias laborales aportadas

La manera más tradicional de contactar a las referencias laborales es vía telefónica, aunque con el paso del tiempo, el correo electrónico ha ganado mayor uso.

Por disposiciones legales, sólo se puede contactar a la persona enlistada como referencia laboral, al tratarse de información personal y privada, es necesario restringir el rango de personas a las cuales contactar.

Normalmente, los candidatos enlistan a los antiguos jefes directos o en su caso, a los directores de recursos humanos.

Referencias por Cartas de recomendación

Existen ocasiones en las que los candidatos a un puesto ya traen por escrito las cartas de recomendación. Esto agiliza el proceso, y para verificar la veracidad de los datos, se puede contactar a la persona que firmó el documento.

3. Preguntas para pedir referencias laborales

Una vez analizada toda la información presentada por el candidato, currículum y referencias personales, la persona encargada de Recursos Humanos puede proceder a contactar a las referencias personales y preguntar acerca del candidato.Las preguntas más comunes son las siguientes:

  • ¿Conoce a esta persona?

  • ¿Cuánto tiempo hace que lo conoce?

  • ¿En qué periodo trabajó en la empresa?

  • ¿Qué funciones realizaba?

  • ¿Por qué finalizó su relación laboral?

  • ¿Cuáles son sus mejores virtudes?

  • ¿En qué cree que debería mejorar?

  • ¿Volvería a contratarlo o contratarla?

  • ¿Cuál es la naturaleza de la relación?

  • ¿Por qué considera que el postulante es una buena elección para el cargo?

  • ¿Qué podría decir de su desempeño como trabajador?

  • ¿Recomendaría para este cargo al Postulante?

  • ¿Cómo es el manejo de estrés del candidato?

  • ¿Qué necesidades de mejora fueron detectadas en su evaluación de desempeño?

  • ¿Cómo fue su desenvolvimiento a nivel laboral?

Las preguntas deben girar en torno al desempeño del candidato o de la información presentada por el mismo.

4. Preguntas a evitar

Al momento de contactar a las referencias laborales es muy importante no hacer preguntas de carácter personal. Cualquier pregunta relacionada con aspectos personales dentro del trabajo debe ser evitada.

Las referencias laborales en el Derecho Comparado: el caso de México, Colombia y Argentina

Como se mencionó con anterioridad, la petición de datos personales de un candidato es tema delicado y sólo se puede pedir lo que el mismo haya aceptado y lo que la ley permita.

A continuación mencionaremos algunos apuntes de cada país:

A) México

En México, la protección de datos personales se da vía mandato constitucional. El articulo 16 constitucional protege el derecho a la protección de datos personales. Para 2010, se publicó la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares; y, en 2017, la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados. Asimismo, existen numerosas leyes, Normas Mexicanas y Normas Oficiales Mexicanas que regulan aspectos importantes en materia de protección de datos.

Esto no significa que NO puedan pedirse referencias personales o que sea imposible hacerlo. Existe un Buró Laboral Mexicano en donde se pueden revisar los comentarios hechos a cada empleado. El marco jurídico de Buro Laboral México se circunscribe en los artículos 5° y 6° Constitucional y el artículo 19 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, así como en el articulo 133 de la Ley Federal del Trabajo.

La base de datos de Buro Laboral México, se integra con la recopilación diaria de INFORMACIÓN PÚBLICA conforme a lo que establece el articulo 18, fracción II, Segundo párrafo de la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental, lo que implica y constituye información pública no considerada confidencial por encontrarse en Registros Públicos o en fuentes de acceso público como lo son los propios Boletines Laborales.

Este tipo de bases de datos ayudan a los empleadores a tener más información acerca de los candidatos a los puestos que ofrecen.

B) Argentina

En Argentina, la Constitución en su artículo 43 (tercer párrafo) y la Ley de Protección de Datos Personales, se encargan de proteger los datos personales y rigen los limites en cuanto a la petición de referencias laborales.

Para permitir que una empresa pueda acceder a este tipo de datos es necesario dar una autorización por escrito.

Aquí hay más información acerca del consentimiento para la trata de datos personales de acuerdo con la Ley.

Consentimiento en Argentina

Las empresas, profesionales e instituciones deben pedirte consentimiento para tratar datos personales.

El consentimiento debe ser por escrito u otro medio similar.

Deben informar previamente y en lenguaje claro: la finalidad, las consecuencias, los destinatarios y en caso que se almacenen en una base de datos, el nombre y los datos de contacto del responsable para que puedas ejercer tus derechos.

El consentimiento no es necesario cuando:

  1. Los datos se obtengan de fuentes de acceso público, por ejemplo: la guía telefónica.

  2. Se obtengan para el ejercicio de funciones propias del Estado o en virtud de una obligación legal, por ejemplo: el padrón electoral.

  3. Sean para listados que se limiten a nombre, documento nacional de identidad, identificación tributaria o previsional, ocupación, fecha de nacimiento y domicilio.

  4. Deriven de una relación contractual, científica o profesional del titular de los datos, y resulten necesarios para su desarrollo o cumplimiento, por ejemplo: contrato laboral.

  5. Se trate de las operaciones que realicen las entidades financieras y de las informaciones que reciban de sus clientes

C) Colombia

En Colombia, el derecho a la protección de datos personales está muy bien resguardado y se le conoce como Habeas Data. Existen múltiples leyes que regulan la protección de este derecho, y que van desde el rango penal hasta el financiero. Las leyes más importantes son: la Ley 1266 de 2008, que tiene el calculador de riesgo crediticio, la Ley 1273 que crea tipos penales a través de la información de datos, y la Ley 1581. Luego viene el decreto 1377 de 2013, que es la figura única de la SIC, una regulación mucho más específica en temas de Habeas Data.

La ley colombiana está fundamentada en el consentimiento expreso del titular de los datos. Cuando existe una solicitud de un tercero, de una compañía o de quien sea, para hacer el tratamiento de datos personales, esa autorización tiene unos requisitos y el más importante de todos es que esa autorización tiene que informar al titular del dato y debe decir cuál es la finalidad para la cual se va a hacer el tratamiento.

Bajo esta idea, se entiende que un empleador puede pedir información acerca de un candidato siempre y cuando se tenga una autorización escrita y justificada por parte del último.

Conclusión

La referencia laboral es la fuente que nos permite verificar la información volcada por el candidato y constatar que su desempeño, aptitudes y logros han sido tales.

Los encargados del departamento de Recursos Humanos tienen la importante tarea de distinguir entre los distintos tipos de referencias y tomar aquellas que consideren más relevantes para la empresa.

Para la verificación de una referencia laboral, es necesario tener la autorización escrita del candidato para evitar problemas legales que pudieran suscitarse a futuro.

Contribuido para Cotopaxi por Alejandro Jaime

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