02-Jun-2019

Motivación y Engagement. El Modelo Sanford: desafíos + apoyo

Alcanzar un equilibrio entre las exigencias y las condiciones laborales para obtener un desempeño óptimo no es fácil. Miles de compañías fracasan año tras año en este aspecto, dando como resultado una numerosa cantidad de empleados apáticos y desmotivados que no desarrollan todo su potencial.

Sin embargo, no cabe duda que el engagement y la motivación de los trabajadores son pilares fundamentales para el éxito y la competitividad de cualquier empresa. Por ello, hoy revisaremos los postulados principales del modelo Sanford de desafío y apoyo, partiendo de un análisis de caso, para ejemplificar mejor el tema.

¿Por qué estamos desmotivados?

Según el reporte de la empresa Gallup en el 2016, “How Millennials Want to Work and Live”, solo el 29% de los empleados pertenecientes a la generación millennial están realmente comprometidos con su el trabajo. Por su parte, el reporte “State of the American Workplace 2017”, indica que sólo el 22% de los trabajadores se sienten adecuadamente motivados por los líderes de su organización (Desmotivación), 68% se sienten sobrecualificados para su trabajo actual (Apatía), y el 69% considera que no cuenta con el apoyo necesario para tomar el control de sus resultados y desempeño (Ansiedad).

Esta falta de compromiso y motivación tiene un costo para las empresas (y los países) que la ignoran o la normalizan: billones de dólares anuales perdidos por una merma en la productividad. Y altos costos para la salud mental y emocional de sus empleados. De hecho, un estudio de la empresa AON Hewitt encontró una relación positiva y significativa entre los niveles de compromiso de la fuerza laboral de un país y su producto interno bruto (PIB).

¿Cómo podemos combatir este problema? Veremos a continuación que promover un balance entre los retos laborales y el apoyo que reciben los empleados por parte de su compañía y sus líderes parece ser la apuesta ganadora.

Un ejemplo práctico: La retención de alumnos en una Universidad en Línea

Hace tiempo, trabajé varios años en el corporativo de una famosa universidad en línea. Ingresé como parte del equipo de tutores académicos, a quienes se nos exigía, con recursos de negociación limitados, alcanzar resultados de retención de matrícula que estaban muy por encima de las posibilidades reales. Por lo tanto, mes a mes, perdíamos bonos, motivación y confianza en nuestra capacidad de cumplir las expectativas.

Con el tiempo, me ascendieron a coordinadora de uno de los equipos y se me ocurrió hacer un análisis estadístico de los resultados de cada tutor, que permitiera identificar rasgos y fortalezas de trabajo que en verdad influyeran positivamente en el porcentaje de retención. Nos enfocamos en el desafío de promover esas “virtudes individuales” y nuestros resultados mejoraron sustancialmente en cuestión de semanas.

Pero no era suficiente. Muchos de los alumnos que perdíamos venían directamente de un proceso irresponsable de matriculación desde ventas. Por tanto, me dí a la tarea de negociar que se instaurasen protocolos de admisión más estrictos, que pudieran amortiguar la deserción desde su origen. Con ello, se logró que el equipo de tutoría pasara de un sentimiento generalizado de apatía e impotencia, a sentirse verdaderamente apoyado y con herramientas suficientes para optimizar su desempeño.

El Modelo Sanford: desafío + apoyo

A nivel psicológico, todos necesitamos retos para mantenernos motivados y activos, especialmente en el trabajo. Pero al mismo tiempo, necesitamos la seguridad de que seremos capaces de superar dichos desafíos porque contamos con el apoyo, la orientación y las herramientas adecuadas.

Las nuevas tendencias laborales exigen hoy, más que nunca, líderes que puedan comprender los factores fundamentales que motivan el desempeño de cada trabajador y le permiten optimizar dicho desempeño. El reporte “State of the Global Workplace” revela que hasta el 70% de la varianza del engagement y la motivación entre grupos de trabajo puede atribuirse al tipo de liderazgo y apoyo humano que reciben.

Un líder que proyecte confianza y empatía, que domine el arte de brindar feedback positivo y negativo, que oriente a sus empleados para abordar de la mejor forma los desafíos, entre otras aptitudes, hace la diferencia entre un equipo altamente comprometido y motivado a crecer y uno que no lo está. El equilibrio entre los desafíos y el apoyo también fomenta una cultura laboral más saludable en todos los aspectos.

Nevitt Sandford, un psicólogo que estudió los procesos de aprendizaje y desarrollo escolar, postuló desde la década de los sesentas que una correlación positiva entre desafío y apoyo es fundamental para el crecimiento. Basado en sus extensas investigaciones y estudios, determinó que tanto un exceso o carencia de desafío, como un exceso o carencia de apoyo pueden ser perjudiciales para el desarrollo.

La teoría de Sanford puede extrapolarse de manera sencilla al ámbito laboral y de la productividad, de acuerdo a las premisas siguientes:

  • Falta de apoyo y de desafío provoca Apatía
  • Exceso de apoyo, sin desafío, provoca Desmotivación
  • Exceso de desafío, sin apoyo, provoca Ansiedad
  • Equilibrio entre desafío y apoyo deriva en Productividad y Empoderamiento

undefined

Tanto la apatía como la desmotivación y la ansiedad impactan negativamente en la productividad y el bienestar de los empleados, incrementan el riesgo de síndrome de burnout, la rotación de personal y la fuga de talentos así como sus costos asociados, y disminuyen la competitividad de la empresa. Por ello, alcanzar un estado óptimo entre retos, liderazgo y acompañamiento asertivo debería ser una de las prioridades principales de cualquier organización.

La motivación y el sentido en el trabajo

Junto con el equilibrio entre desafío y apoyo, es importante considerar que la motivación y el engagement del colaborador también dependen directamente de que la naturaleza de su trabajo pueda proyectar un sentido que se vincule positivamente con sus principios, valores y expectativas de vida.

Una de las preguntas de la encuesta de Gallup Q12 para medir la motivación y el compromiso en el trabajo es “¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?”. Esto refleja que los trabajadores y especialmente los pertenecientes a la generación millennial “...quieren trabajar para organizaciones con una misión y propósito”.

Desafío, apoyo y sentido para incrementar la productividad al máximo

En conclusión, un estilo de liderazgo transformacional capaz de generar desafíos constantes, junto con un modelo institucional de apoyo y acompañamiento sólido y una cultura organizacional con sentido humano, parecen ser la clave maestra para potenciar el desempeño y los resultados positivos de toda la plantilla laboral de una organización.

Contribuido para Cotopaxi por Assul Odette Miguel Puertas

¿Cómo se perfila el futuro de Recursos Humanos?
Ver más
Manejo de conflictos laborales: cómo reaccionar y qué hacer ante ellos
Ver más
La inducción del personal, un proceso continuo
Ver más
Plantilla de Personal: análisis de caso
Ver más
La diversidad y la inclusión laboral: dos factores que construyen
Ver más
Protección de datos, seguridad digital y vigilancia en el trabajo. Normativas y alcance
Ver más
Cómo hacer una Plantilla de Personal
Ver más
El Código de Ética y Conducta empresarial
Ver más
Recibo de Nómina, CURP y RFC: cómo regularizar a sus empleados
Ver más
Las redes sociales en la comunicación interna: ¿cómo impactan en el clima laboral?
Ver más
Plan De Capacitación Del Personal: funciones
Ver más
Las Redes sociales: una herramienta para el trabajo en equipo
Ver más
Cómo Diseñar un Plan de Inducción exitoso
Ver más
El trabajo en equipo: modalidades y desafíos
Ver más
Cómo implementar SAP: la experiencia de México
Ver más
Problemas Típicos de Comunicación Interna
Ver más
Acciones de Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
Ver más
Plan de Inducción de Personal
Ver más
Modelos de Evaluación de Desempeño
Ver más
Prevención de Accidentes de Trabajo
Ver más
Accidentes de Trabajo: Protocolos de Actuación
Ver más
Accidentes de Trabajo: Riesgos más Comunes
Ver más
Procesos de Capacitación Transversal (Entre Sectores)
Ver más
Comunicación Interna y Redes Sociales
Ver más
Comunicación Interna: Importancia y Roles
Ver más
¿Cómo Manejar el Acoso Laboral? Prevención y Protocolos
Ver más
¿Qué es el acoso laboral o “mobbing”? Definición y tipos
Ver más
Cómo Promover la Motivación: Herramientas y Acciones
Ver más
Estrategias Para Prevenir el Burnout
Ver más
Síndrome del Burnout: perfiles vulnerables
Ver más
¿Qué es el Síndrome del Burnout?
Ver más
Responsabilidad Social Empresarial: Importancia y Roles
Ver más
El Liderazgo Transformacional
Ver más
Métodos para Medir la Efectividad en la Capacitación del Personal
Ver más