Procesos de Capacitación Transversal (Entre Sectores)

En un mundo volátil, incierto, complejo, ambiguo (VICA) y especialmente competitivo, se hace perentorio idear nuevos esquemas de capacitación que permitan afrontar con éxito las exigencias actuales y futuras. Para el Gestor del Talento humano, constituye un reto de grandes dimensiones el diseñar y poner en práctica un plan de capacitación, acorde a las exigencias del entorno. Contando con presupuestos limitados, han surgido nuevos esquemas de capacitación que incorporan estrategias además de los tradicionales cursos. Se suman el intercambio con otros profesionales y la aplicación inmediata de lo aprendido. Estamos hablando de la capacitación transversal o capacitación entre sectores.

Tiempos Modernos

Las empresas del tercer milenio no pueden darse el lujo de épocas anteriores donde el conocimiento se desplazaba a una menor velocidad de la observada en la actualidad. Inmersas en un desarrollo y crecimiento vertiginoso del entorno, las organizaciones han debido replantearse su forma de enfrentarse a las transformaciones globales. La Gestión del Talento Humano no escapa a esta acelerada realidad, siendo exigida a la revisión de sus estrategias de desarrollo y de su plan de capacitación.

Adicional a la velocidad, se ha hecho de vital importancia que tales estrategias de capacitación estén asociadas a las estrategias propias de la organización como un todo. Que estén enfocadas a los objetivos perseguidos para ese período y dentro del marco de su misión y visión.

Otra variable para considerar tomando en cuenta los tiempos vividos, son los costos. Los presupuestos siempre han sido finitos, eso no es ninguna novedad. Sin embargo, hoy y día el uso excesivo de los recursos puede impactar fuertemente en la efectividad de los planes e incluso en el posicionamiento de la organización.

La capacitación en estos momentos debe ser más acertada y eficaz. Es el momento de plantearse la capacitación por sectores o cruzada como práctica común en nuestros entornos organizacionales.

Una reputada empresa de clase mundial decidió incorporar a colaboradores del área de talento humano a una visita de “campo” del área comercial, como parte de su estrategia de capacitación. Durante un recorrido por los diferentes establecimientos, el responsable de talento humano observaba la labor del representante de ventas y su gerente con sus clientes. Notaba como se dirigía al cliente, cuales interrogantes le formulaba y sobre todo, cada una de las actividades realizadas.

Como parte del nuevo plan de capacitación se incorporó “Capacidad de Observación” como una de las competencias clave de toda posición en el área comercial. Fue un aprendizaje de dos vías. Por una parte, el responsable del talento descubrió una competencia clave importante tanto para la selección de futuros comerciales, como para el desarrollo de los actuales. Por otra, los representantes comerciales comprendieron la importancia de dicha competencia en su día a día.

Esto sin considerar la ganancia adicional para todo responsable de un área de “staff” de comprender y palpar la actividad de campo de una parte neurálgica de la empresa. Habrá un aprendizaje incorporado que trasciende la capacitación formal.

La Capacitación Transversal

Hoy día los planes de capacitación deben trascender de la educación formal a una educación transversal o entre sectores que implique una mayor exposición tanto a las tareas de su descripción de cargos como de áreas vitales de la empresa y a vivir la experiencia de posiciones conexas.

La empresa citada en párrafos anteriores no emprendió la acción de formación de una manera orgánica. Era parte de su plan de capacitación que implicaba un proceso de centrado en cursos (relacionados a la actividad comercial), vinculación con expertos y mentores en el área y el ser transferido temporalmente al departamento de ventas como parte de su proceso de formación. La famosa fórmula 70:20:10 donde se emplea estos porcentajes de tiempo para capacitar: Experiencia, Exposicion y Educación respectivamente.

El entorno antes descrito nos obliga a que la formación sea más precisa y menos onerosa. Que nuestros procesos de gestión de gente, como por ejemplo los planes de sucesión o reemplazos sean realizados a una mayor velocidad.

Son tiempos donde el aprendizaje integrado y colaborativo marquen la pauta.

Contribuido para Cotopaxi por César Yacsirk R.