04-Jun-2019

Contratación de talento: los nuevos perfiles que marcarán tendencia

Actualmente nos encontramos en pleno despliegue de la Cuarta revolución Industrial, acompañada de importantes cambios -ya tantigles- en la manera de concebir el empleo, la gestión y la productividad. Las tecnologías emergentes y la automatización de procesos brindan la posibilidad de mejorar los niveles de producción y consumo y apuntar a una base global de consumidores cuyo perfil tiende a ser cada vez más digitalizado.

Cómo está cambiando el escenario laboral

Un reporte del Foro Económico Mundial (WEF) sobre El Futuro del trabajo correspondiente al año 2018 señala que la automatización de procesos, la robótica y los algoritmos modificarán sustancialmente la manera de concebir el trabajo en el corto y mediano plazo.

Según los resultados arrojados por el estudio del WEF, el panorama descrito implica que para desempeñar el mismo trabajo, se deberá contar con perfiles laborales cuyas habilidades irán variando en el orden del 42%.

Asistiremos a una menor demanda de habilidades físicas y manuales, y de aquellas vinculadas con tareas de mantenimiento e instalación de tecnología. Con la creciente incorporación de soluciones en la Nube, también bajará la demanda de perfiles de management de recursos financieros.

Las habilidades y perfiles laborales en alza

Las empresas tendrán que rediseñar sus estructuras corporativas y repensar el modo de enfocar el trabajo. Inevitablemente se deberá ahondar en el talento humano que se posee e ir en buscar de aquél que se requiera para cubrir las brechas existentes.

Las “habilidades “duras”, como la formación y actualización en diseño de tecnologías y programación serán codiciadas particularmente.

En paralelo, pasarán a tener igual o mayor relevancia otras habilidades, las soft skills o habilidades “blandas”:

  • El pensamiento analítico y la capacidad de innovación y aprendizaje continuo
  • La creatividad, originalidad y la capacidad de tomar iniciativas
  • El pensamiento crítico, la capacidad de persuasión y negociación
  • la atención a los detalles
  • la resiliencia, la flexibilidad y la habilidad para resolver problemas complejos
  • La inteligencia emocional, el liderazgo y la influencia social serán pilares para lograr equipos de trabajo motivados y cohesionados.

Flexibilidad laboral

Un factor que ya vemos extenderse y que pasará a ser determinante en la oferta-demanda laboral es la flexibilidad, pero entendida en un sentido amplio:

  • la capacidad de encontrar talento adecuado tanto dentro como fuera de los muros de la empresa, e incluso sin barreras geográficas, literalmente “en cualquier lado”.
  • La capacidad de redistribuir/reasignar tareas en función de esquemas de habilidades diferentes
  • La habilidad para amoldarse a un horario laboral distinto al tradicional “9 a 18”, debido a la participación en equipos de trabajo que combinan múltiples husos horarios.
  • un esquema laboral combinando la modalidad home-based y presencial o bien puestos 100% remotos, valiéndose de plataformas de trabajo en equipo, soluciones en la Nube y redes de comunicación no tradicionales
  • La posibilidad de organizar la vida personal de una manera más sana: tiempos de ocio, vida familiar, actividad física.

Cambios estructurales a nivel organizacional

McKinsey concluyó en una investigación sobre el Impacto de la Automatización en el futuro del trabajo, que las organizaciones cambiarán en cinco áreas clave:

  • Mentalidad: se apuntará a inculcar una cultura de aprendizaje continuo, que provea de oportunidades de capacitación a los empleados.
  • Configuración organizacional: las estructuras de las organizaciones se volverán más “ágiles”, habrá una reducción de rasgos jerárquicos y la tendencia será trabajar en redes de equipos fundados en la colaboración.
  • Nuevos “collar-jobs”: las actividades serán reasignadas entre los trabajadores según su nivel de habilidades. Esto dará lugar a una serie de nuevos puestos en los mandos medios.
  • Composición de la fuerza laboral: El boom de la economía “Gig” promete un crecimiento de la contratación de autónomos, para cumplir tareas específicas, y de freelancers.
  • Las funciones de liderazgo también pasarán por un proceso de adaptación, e incluso los CEOs deberán adoptar una nueva mentalidad para poder orquestar los cambios y estrategias necesarios a nivel talento.



Nueva dinámica laboral, nuevas estrategias

Este escenario laboral supondrá un desafío para las empresas, que deberán hacer una análisis de necesidades cambiantes e idear estrategias adecuadas para lidiar con las brechas que irán asomando. En su 2019 Global Human Capital Trends Report, Deloitte enumera cinco estrategias que las organizaciones podrían implementar para adaptarse a nuevos retos:

  • Reconvertir: entrenar a la fuerza laboral en las nuevas habilidades necesarias.
  • Re-distribuir: redistribuir en parte la fuerza laboral, redefiniendo las tareas de trabajo o rediseñando los procesos.
  • Contratar: buscar individuos o equipos con las habilidades requeridas, incrementando la fuerza laboral
  • Impulsar la incorporación de talento externo para tareas específicas recurriendo a las contrataciones por obra terminada, contrataciones temporales y freelancers.
  • Soltar: no contratar nuevo talento, y apostar a que el desgaste de la fuerza laboral culmine en su renuncia, retiro o en ciertos casos, adoptar como medida el despido de trabajadores.

Es importante resaltar que estos cambios ya se están dando ahora. Por lo tanto, la capacidad de adaptación dependerá en última instancia de la concepción del trabajo como experiencia vital de aprendizaje.

En noviembre del 2018, Josh Bersin realizó junto a LinkedIn un sondeo entre 2,400 profesionales de todo el mundo. Se trató de una encuesta centrada en aquellos aspectos del trabajo que resultaban más inspiradores y motivaban a trabajar con mayor dedicación.

Los dos aspectos más inspiradores resultaron ser la naturaleza del trabajo en sí (26%) y la posibilidad de aprender (19%). En igual medida, se consideran importantes la cultura organizacional-el entorno laboral (14%) y el equipo de trabajo (14%). En quinto lugar se mencionan los objetivos y metas personales (12%).  Bersin remarca que en el Oriente Medio, en el Sudeste asiático y en Brasil y Alemania el ítem “la posibilidad de aprender” obtiene un porcentaje aún más alto. Un dato curioso: el incentivo del aumento salarial obtiene apenas un 4%.



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La curva de aprendizaje es la curva de ganancias

Fuente: Josh Bersin/LinkedIn, 2018.

Quizás, 10 o 20 años atrás, la remuneración y las prestaciones pretendidas jugaban un rol decisivo a la hora de optar por un empleo. Ahora, para permanecer y crecer en el mercado laboral entrarán en juego otras variables: la posibilidad de aprender pasará a ser el factor decisivo para optar por uno u otro empleo. Y en el caso de los reclutadores, esta capacidad quizás será la brújula más importante para definir una contratación.

Tendremos que plantearnos en primera persona si estamos a la altura de las circunstancias. Aventurarnos en esta nueva dinámica requerirá del respaldo de buenos líderes, un factor fundamental para que el trabajo sea una experiencia humana gratificante.

Contribuido para Cotopaxi por Bárbara Clement

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