20190305

Selección de candidatos para vacante de empleo: los exámenes psicométricos

Una vez concluido el proceso de preselección de los candidatos para ocupar una vacante de empleo, se procede a la siguiente etapa de evaluación: la entrevista laboral y, en una etapa posterior, las pruebas o exámenes psicométricos.

Estos exámenes psicométricos consisten en medir de las capacidades psíquicas. En estas pruebas se asignan  valores a condiciones y estados psicológicos que permiten una comparación de las características  de diferentes candidatos y así evaluarlos objetivamente en términos de inteligencia, habilidades y personalidad.

Estos exámenes se preparan con la finalidad de determinar  con cierta exactitud la capacidad que posee un candidato para interrelacionarse con las personas que le rodean  y trabajar con otros, al igual que el procesamiento de la información y afrontar las tensiones laborales propias de algunos puestos de trabajo.

Las pruebas psicométricas se aplican en ciertas etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal, algunas  veces durante la solicitud en línea, aunque también pueden hacerse en el transcurso de la primera entrevista de trabajo o al final del proceso de selección.

Estas pruebas deben ser muy confiables; las mediciones deben hacerse siempre de la misma forma. Además, deben ser validadas, lo que implica que deben medir la facultad que efectivamente se busca.

Tipos de pruebas psicométricas

Generalmente se dividen en  exámenes psicométricos de habilidades, referente a lo que el aspirante al cargo pueda hacer, como habilidades numéricas, su capacidad para entender e interpretar información escrita, razonamiento abstracto y habilidades generales de resolución de problemas.

Estas pruebas psicométricas tienen respuestas correctas e incorrectas y son cronometradas.

Igualmente, existen las pruebas psicométricas de personalidad, que orientan sobre el modo de ser y conducta del aspirante. Esta prueba evalúa la posibilidad de como el candidato se comporte en el lugar de trabajo, su estilo interpersonal, las preferencias en la ejecución de tareas y las preferencias de uso de su tiempo.

Dentro de estas pruebas destacan tres tipos:

  • Pruebas de capacidad

  • Pruebas de condición física

  • Pruebas de personalidad



1. Pruebas de capacidad

La finalidad de estas pruebas es medir algunas  habilidades del aspirante. Estas incluyen:


a) Evaluación del  razonamiento verbal

Consisten en documentos escritos a partir de los cuales los  aspirantes deben resumir los puntos más importantes en el menor tiempo posible. Determinan  la capacidad del aspirante para el análisis verbal y son pruebas con límites de tiempo.

Existen diferentes tipos de prueba de razonamiento verbal, siendo una de las más comunes presentar fragmentos de información al candidato y luego preguntar cuáles de esas situaciones son falsas y cuáles verdaderas.

También se evalúan el vocabulario y los conocimientos gramaticales del candidato. Estas pruebas se utilizan cuando el cargo requiere precisión a la hora de entender e interpretar material escrito, como es el caso de los puestos de mercadeo o atención al cliente.

b) Pruebas de razonamiento abstracto conceptual

El razonamiento se refiere a los procesos mentales que permiten la estructuración y organización del pensamiento para así poder desarrollar una conclusión.

El concepto de abstracto tiene que ver con todo lo que excluye al sujeto y no representa lo concreto.

El razonamiento abstracto es el proceso mental que permite resolver problemas lógicos. Este tipo de proceso mental posibilita que a partir de una determinada situación se puedan deducir sus consecuencias.

Las pruebas de razonamiento abstracto o conceptual son pruebas no verbales que utilizan formas para medir la inteligencia fluida del aspirante.

c) Razonamiento numérico

Tienen un tiempo específico para su resolución  y determinan la capacidad del candidato para procesar datos numéricos, que pueden incluir gráficos y tablas.

Este tipo de prueba se utiliza generalmente para la ocupación de vacantes que precisan comprensión y habilidad numérica, como en los puestos de contadores públicos, administradores o analistas. Igualmente,  se utilizan para evaluar habilidades matemáticas básicas.


d) Pruebas de razonamiento espacial

Son pruebas cronometradas que determinan la capacidad del aspirante para manipular visualmente los objetos; por ejemplo, la capacidad de organizar el espacio o identificar peligros potenciales.


e) Pruebas de razonamiento mecánico

El razonamiento mecánico mide la habilidad para entender los principios mecánicos elementales de cómo operan las máquinas, equipos y herramientas. Mide la capacidad para manejar objetos, entender sus mecanismos y solucionar problemas relacionados.


f) Pruebas de razonamiento inductivo

Se utilizan con frecuencia para cargos en ciencias de la computación, ciencias generales  o ingeniería.

Pueden ser de selección múltiple o determinar el orden adecuado en una serie de imágenes.


g) Pruebas de razonamiento deductivo

Se usan en la evaluación  del pensamiento lógico y en la resolución de problemas. Estas pruebas consisten en un período de observación después del cual el candidato debe establecer una teoría y hacer predicciones para resolver un problema o situación. Sirven para determinar habilidades para llegar a una conclusión.

Estas pruebas pueden requerir la identificación de tendencias o patrones, utilizando información esquemática.


2. Pruebas de condición física


El objetivo de estas pruebas de aptitud es medir el potencial del aspirante para aprender nuevas habilidades, necesarias para el cargo en cuestión

Incluyen preguntas de respuestas múltiples o preguntas de verdadero/falso. El reclutador  compara entonces los resultados con los de un segmento demográfico, por ejemplo, con los resultados de los candidatos que han sido contratados por la compañía en el pasado.



3. Pruebas de personalidad

Estas pruebas psicométricas evalúan la conducta del aspirante en diferentes situaciones. Orientan al reclutador a determinar qué tan bien se ajusta el aspirante al puesto.

El reclutador deberá estar atento a algunas características dependiendo de la posición en cuestión.

Si es para un puesto de recursos humanos, por ejemplo, el reclutador buscará un candidato que tenga excelentes habilidades interpersonales, de comunicación y de organización.



Aspectos importantes de las pruebas psicométricas

Los diferentes cargos en las distintas empresas precisan de diferentes personalidades. No todos los empleadores buscan una persona extrovertida que pretenda ser el líder de la compañía.

En el caso de un puesto de trabajo como analista, se puede preferir a alguien que, aunque poco entusiasta, sea muy analítico, mientras que un puesto que se centra en la atención al público, requerirá de un candidato con habilidades comunicacionales extraordinarias.

La "personalidad correcta" no existe. En el caso de las organizaciones, se refiere al tipo de personalidad que sea más adecuada para ocupar el cargo requerido.

Independientemente de su nombre - “psicométricas”- estas pruebas  no intentan obtener información de carácter privado que sea inconveniente para el candidato.

Es de gran importancia  para las organizaciones contar con información basada en hechos bien concretos. Puesto que el resumen curricular de un candidato no cuenta la trayectoria completa sobre quiénes realmente son y si pueden ser idóneos para un puesto de trabajo.



¿Qué tipo de prueba psicométrica seleccionar?

En la medida que las empresas hacen mayor énfasis en la adaptación cultural, las pruebas psicométricas se están volviendo muy naturales durante el proceso de reclutamiento y selección.

Estas pruebas determinan las capacidades y preferencias del aspirante, y proporcionan información que permite a evaluar la adaptación de un aspirante para un puesto y una organización.

  • En las pruebas psicométricas basadas en la conducta no existen respuestas adecuadas o inadecuadas, pues están diseñadas para  medir rasgos de la personalidad.

  • Las pruebas que se refieren a las habilidades, en cambio, pueden medir los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos a ocupar una vacante.



El tipo de prueba psicométrica dependerá en gran parte del tipo de trabajo a ocupar. Así vemos que las evaluaciones de razonamiento inductivo se utilizan en la evaluación de aspirantes que solicitan empleo en el área de ciencias, o cuando se requieran  habilidades técnicas avanzadas.

Los exámenes inductivos suelen ser útiles para  la identificación de nuevas formas o soluciones y estrategias para abordar y resolver un problema, razón por la cual este tipo de pruebas se utiliza en muchas organizaciones que se especializan en innovación tecnológica.


En el caso  del personal de ventas, por ejemplo, las pruebas se elaboran  con escenificaciones de situaciones cercanas a la realidad del puesto, analizando las dimensiones que tienen que ver con el proceso de ventas: comprensión de las necesidades del cliente, prospección, argumentación, logro de la venta y fidelización del cliente.

Si una vacante requiere un candidato con una buena habilidad numérica, el reclutador deberá utilizar el examen psicométrico indicado como lo es la prueba de razonamiento numérico, en vez de preguntar al candidato sobre esta habilidad, pues este puede sobreestimar esas capacidades y hasta mentir.

En algunas empresas se recomienda el análisis de las potencialidades de un candidato antes de su contratación, por ello incluye  pruebas que sirvan para determinar cómo el candidato lleva a la práctica su razonamiento abstracto.

Aunque algunos observadores piensan que las pruebas psicométricas no son necesariamente una objetiva medida para evaluar las competencias, los rasgos de personalidad y la idoneidad para el trabajo, generalmente estas pruebas se examinan estadísticamente y se diseñan para ser objetivas e imparciales.

Esto se logra utilizando métodos estándar de evaluación: así, a todos los aspirantes se les formulan las mismas preguntas e instrucciones necesarias para completarlas.

La mayoría de los académicos concluyen que las pruebas psicométricas son bastante confiables en la predicción del desempeño de los aspirantes y, en la mayoría de los casos, el informe de la prueba proporciona una evaluación bastante exacta del candidato.

Junto con otras fuentes de datos, como la carta de presentación, CV, entrevistas y referencias, las pruebas psicométricas orientan a los patrones a lograr una panorámica integral de la personalidad y las capacidades del aspirante.

Las pruebas psicométricas son instrumentos científicos que permiten a las organizaciones modernas la evaluación de las propiedades cognitivas y la personalidad de un aspirante,  y valorar de esa manera si el candidato es compatible con la cultura organizacional de la empresa.



Contribuido para Cotopaxi por Saúl Figueroa

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